今年的毕业季即将来临，许多出版社、书店开始招新人，人力资源部经理开始了招聘的忙碌季。智联招聘北京公司的招聘顾问李伟告诉记者说：“招人难，留人更难，人力资源部门经理不好做。”

　　“由于书店品牌的知名度较高，收到的简历量还是不错的，但压力依然较大。压力主要来自：招聘的工作量大、对求职者的筛选难，求职者对行业前景担忧。”谈到人事经理们的工作难处，Page One大陆区人力资源部经理张雅群如是说。

　　人才缺乏成书业隐忧

　　近年来，仅从招聘条件来看，整个书业人才招聘的门槛在提高；从用人需求来看，整个书业人才结构不尽合理，人才依然紧缺。

　　人才是否真的过剩？西安大学出版社董事长（社长）林全说，由于社会整体就业形势的不景气，人才竞争加剧。目前来看，即便出版社将学历限定在研究生，来应聘的求职者也是供过于求。不仅出版社，书店招聘的门槛也在提高。西安市新华书店总经理石晨光告诉记者，新华书店有其悠久的品牌优势，求职者也看重国企身份，招聘还是比较容易的。和前两年相比，人才流动也不算大。以往书店招聘要求不高，一般店员以初中学历为主。目前西安市新华书店招聘要求大专以上学历。

　　尽管招聘的要求在提升，但整个书业依然存在人才缺乏的隐忧。西安市新华书店总经理石晨光说，由于薪资待遇、用人体制方面存在诸多问题，书店工作岗位吸引力不强，优秀的人才招不进来，招进来也留不住。尤其是懂得营销策划的人才，目前在新华书店十分紧缺，随着书店的转型，对这种人才的需求将更加迫切。

　　出版社同样面对着人才缺乏的的问题，对此，中国建筑工业出版社社长、总编辑沈元勤说：“就目前情况来看，出版社的编辑人才依然比较稀缺，编辑的工作量严重超标的现象存在于许多出版社。”他解释说，以往，新闻出版总署给核定的工作量是每个编辑5个书号。平均每本书50万字的话，一个编辑的年工作量平均有250万字左右。而现在，有的出版社每个编辑所承担的任务超过10本书。许多出版社的编辑都需要加班，或招兼职编辑、社外编辑参与审稿、加工。有些图书出版和编校的质量很难保证，与编辑的这种超负荷工作是有一定关系的。

　　书业需要什么样的人才

　　“出版社可以没有固定资产，有些出版社连办公楼都是租赁的，但优秀的人才才是出版社最宝贵的财富，最大的资本和生产力。”谈及人才的重要性，社科文献出版社总编辑杨群如是说。

　　关于优秀人才的评价，每个单位需求不同，采访对象的看法也不尽相同。林全说：“我们所说的“人才”是能带领团队，开辟一方市场的管理型人才。从这个角度来说，各个出版社都是缺人的。”他补充说，任何一个出版社如果在某一方面有突出成绩，那么在这个领域肯定会有一位比较出色的领军人物。一个出版社如果能有几个这样的人才，这个出版社就会很有活力。

　　这样的领军人物，业界不乏例证。杨群举例说，提及广西师范大学出版社的贝贝特，就会想起刘瑞琳。同样，没有金丽红，也就没有今天的长江文艺出版社北京图书中心。好的编辑应该懂得经营，就是不仅要保证图书的内容好，还要能够让读者了解到这本书的好。针对这样的人才，沈元勤也发出感慨：“有创意的策划编辑，一将难求。”

　　对书店来说，优秀人才不仅要懂书，更要热爱书店工作。张雅群说：“有些人把书店工作看的过于简单。在日常招聘中了解到，有些求职者由于近期经济比较紧张，找份工作救救急，只是出于找份临时工作的心态来投简历。这样的求职者招进来后，也做不长久。求职者是否真的热爱书店工作，招聘人员要严格把关。”此外，她补充说，实体书店属于服务行业，工作人员必须要有较好的服务意识。现在书店越来越注重特色化，例如，Page One 以外文原版图书和设计类图书为主，对英语水平和艺术设计的知识就会有所要求。

　　引入，还是培养？

　　随着整个书业的转企改制，市场规律的影响更加明显，人才流动越来越成为一种常态。人才流动是双向的，既要吸纳外部优秀人才，又要留住内部人才。

　　为了向记者说明这个问题，林全举了西安交通大学出版社正反两方面的例子。谈到吸纳业内成熟的人才，他说，本社原来没有医学出版这个领域，后通过市场机制引入一位医学方面的领军人物，这个团队得以很快建立。在不到三年时间，医学出版这块已经建立并成熟起来。目前，还承担着国家出版基金的几个项目。

　　关于如何留住人才，西安交通大学出版社也专门采取一些措施。首先，从评价标准上来说，不能完全以业绩为标准。其次，薪资待遇方面，专门对新编辑制定保障机制。提供新员工以基本体面的收入，让他们有一个稳定的心态。保障机制期限为三年，三年后就要靠业绩说话。林全透露，在实施这个保障机制前，曾一次流失几位人才。每到年底，由于新人工资很低，生活压力较大，如果别人提供的待遇相对较高，就容易人才流失。
　　除了业内流动，业外人才的引入也越来越受重视。谈及人才流动，沈元勤说：“出版业的人才流向其他行业的不多，其他行业的人才流向出版业却很常见。”他解释说，当过老师，做过设计，搞过科研，这样的人才在中国建筑工业出版社的招聘中比较看重。这些人拥有其他行业工作经验，对本行业有深入了解，看问题的视角很新。来到出版社适应很快，吸纳这些人才对出版社很有好处。

　　对于引入人才，杨群有着不同看法。他说：“企业用人要靠自己培养，真正的人才很难引入。因为利益问题而跳槽的求职者，肯定会提出比较高的要求。如果有更高的条件，可能还很难留得住。此外，林全也说，仅仅靠市场挖人才难度比较大，因为这样的人才本来就很少。最主要的还是靠自我发现、培养人才。西安交通大学出版社这几年发展比较好，恰恰是得益于五六年前引入来的一批毕业生，现在成长了起来。

　　关于培养人才，具体如何去做，童趣出版公司总经理侯明亮说：“人才建设是个永恒的话题，人才的培养要与企业的发展结合起来。在具体的培养模式上，‘传帮带’的培养机制还是很重要。新人入职后，必须由师傅带着工作，编辑部主任的其中一项重要工作就是带新人。”“培养的重点要放在一线，多提拔年轻人作为储备力量。目前，本社的许多项目，如理工事业部、医学分社、青少分社，都有年轻人充实到一线，只有经过这种锻炼和积淀，他们才能迅速成长起来。”谈到人才培养的一些具体做法时，林全如特别强调了这一点。

　　谈到书店人才培养，张雅群说，我们会对每位书店的员工进行职业规划，除了基本工作技能的培训外，会对工作一定时间的员工进行考核和评定，岗位上的设定有高级店员、主管、店长。让大多数的店员，成为某一方面图书销售的专家，让有管理方面特长的人才尽量走上管理岗位。

来源：《出版商务周报》2013年05月14日